Sesgos inconscientes y procesos de personas: volver operativa una política de diversidad
Un taller sobre sesgos abre los ojos, pero no cambia cómo se contrata o se evalúa. Para eso hay que revisar los procesos de personas, etapa por etapa.
Muchas organizaciones tienen una política de diversidad, equidad e inclusión bien escrita. El reto aparece después: cómo lograr que esa política se note en quién se contrata, quién asciende y quién se queda.
La respuesta más común es organizar un taller sobre sesgos inconscientes. Es un buen primer paso, pero si se queda solo, rara vez alcanza.
Qué hace un taller y qué no
Los sesgos inconscientes son atajos mentales que todas las personas usamos sin darnos cuenta. Nos llevan a preferir a quien se parece a nosotros, a juzgar de forma distinta el mismo comportamiento según quién lo tenga o a confiar más en la primera impresión que en la evidencia.
Un buen taller hace visibles esos atajos y da un lenguaje común para hablar de ellos. Lo que no puede hacer es eliminarlos. Por eso la formación funciona mejor cuando va acompañada de cambios en los procesos: si el proceso deja menos espacio a la impresión personal, el sesgo tiene menos dónde actuar.
Revisar el recorrido de las personas
Una forma práctica de encontrar dónde actúa el sesgo es revisar el recorrido de las personas empleadas, desde que ven una vacante hasta que salen de la organización. Para cada etapa, hazte estas preguntas:
- Atracción: ¿dónde publicamos las vacantes y a quién le llegan?
- Selección: ¿usamos criterios escritos antes de ver las hojas de vida? ¿Quiénes entrevistan?
- Inducción: ¿todas las personas reciben la misma información y el mismo acompañamiento?
- Desarrollo: ¿cómo se decide quién recibe proyectos visibles o formación?
- Evaluación: ¿los criterios son claros y se aplican igual para todas las personas?
- Salida: ¿preguntamos por qué se van y miramos si hay patrones por grupo?
No necesitas resolver todo a la vez. Empieza por la etapa donde tus datos muestren la mayor diferencia entre grupos o donde las decisiones dependan más del criterio de una sola persona.
En Innovus lo decimos así: la inclusión no ocurre por invitación, ocurre por diseño. Revisar procesos es diseñar.
El caso de Conservación Internacional Colombia
La oficina de Conservación Internacional para América Latina tiene una política de diversidad, equidad e inclusión que la oficina de Colombia debía aplicar. El reto era volverla operativa y establecer una estrategia de monitoreo, evaluación y aprendizaje.
Propusimos un plan de fortalecimiento de capacidades en dos frentes. El primero, un programa de formación para promover el liderazgo inclusivo. El segundo, la revisión de los procesos de recursos humanos para hacerlos más diversos, equitativos e inclusivos.
Hasta ahora se realizaron seis talleres sobre sesgos inconscientes y se revisó el recorrido de las personas empleadas para encontrar oportunidades de mejora. Los dos frentes avanzan juntos: lo que se aprende en los talleres ayuda a mirar los procesos con otros ojos, y lo que aparece en los procesos da ejemplos concretos para la formación.
Si tu organización tiene una política que todavía no se nota en el día a día, revisa el caso de CI Colombia o escríbenos.
Una vez al mes, ideas para programas que sí cambian decisiones.
